Talentmanagement is voor alle generaties
Generatie Y, waar ik met mijn bouwjaar van 1988 onderdeel van ben, staat flink in de belangstelling: Wij worden de hemel ingeschreven, bezitten alle kwaliteiten om deze wereld een betere wereld te maken, HR-afdelingen schreeuwen om ‘the war for talent’ en stemmen het hele talentmanagement af op ons en onze wensen en meer van dat soort nonsens. Er is een opeenhoping van tegenstrijdigheden in de argumentatie die erg schadelijk is; en de gehele toon is er eentje van tegen elkaar afzetten in plaats van de oplossing vinden. We gaan in op twee vragen en we hopen de discussie een stap verder te brengen en richting een oplossing te denken in plaats van de kloof te vergroten.
Dit artikel is geschreven door Ruud Versteeg en Anne Bakker.
De vragen die aan de orde komen in dit artikel zijn: Draait het om generatie Y of de maatschappij? En: Waar zit talent?
Onder het motto ‘Vertel slimme mensen niet wat ze moeten doen, dat vertellen ze jou wel’ krijgt genratie Y nu veel aandacht, de hoogst opgeleide generatie uit de Nederlandse geschiedenis. Vanuit de beweging van de fabrieks(maak)-economie naar diensten-economie zijn vaardigheden, kwaliteiten en gedrag steeds belangrijker. Hierdoor zijn de begrippen ‘autonomie’, ‘resultaatverantwoordelijk’ en ‘eigenaarschap nemen van je werk’ meer en meer in de belangstelling komen te staan. Maar moeten organisaties en HR-afdelingen zich dan alleen richten op het vullen van talentenprogramma’s met Young professionals of net-afgestudeerde trainees?
Maatschappijbreed en niet alleen generatie Y
In de huidige maatschappij is een trend te zien richting ‘meer willen bijdragen aan de maatschappij’. Er ontstaan nieuwe denkwijzen en bedrijven die zich op dit onderwerp richten. Denk aan bijvoorbeeld De Betekenisfabriek. Maar heeft generatie Y het alleenrecht op deze zienswijze?
Volgens ons verwarren we hier een nieuwe maatschappelijke verschuiving met een generatiekloof. De Nederlandse cultuur wordt steeds idealistischer sinds de crisis ons een spiegel heeft voorgehouden. En ja, natuurlijk roepen wij, jonge mensen, hier meer over. Het is ook wat makkelijker om idealisme te prediken als je nog geen hypotheek, kinderen, werk en andere verplichtingen hebt. Gezien de uitkomst van het onderzoek van Bloomberg is deze laag idealisme overigens maar flinterdun.
Organisatiestructuren en beoordelingssystemen gebaseerd op wetenschappelijke theorieën uit de vorige eeuw, raken in de huidige maatschappij steeds meer achterhaald. Maar loopt alleen generatie Y hier tegenaan? Volgens het whitepaper ‘Tips voor Effectief Talentmanagement’ van Raet heeft een 55-jarige professional hier net zoveel last van. Ja, een oudere medewerker heeft meer behoefte aan zekerheid en vaste contracten. Maar bijna 80% van álle werkende Nederlanders wil zelf de regie hebben over de eigen ontwikkeling.
Het huidige systeem wordt ervaren als te strak, te rigide en men wil meer eigen invloed kunnen uitoefenen op de ontwikkeling. Deze hang naar eigen invloed en betrokken worden bij beslissingen is groeiende binnen de gehele maatschappij, dus ook in de relatie werknemer versus werkgever; en is niet aan een bepaalde generatie toe te schrijven.
Talent is overal
Door de extreme aandacht voor de talenten binnen Generatie Y, wordt voor het gemak vaak vergeten dat individuen uit andere generaties ook over veel talenten beschikken. Talenten die de economie en maatschappij naar een ongekend welvaartsniveau hebben gebracht.
In plaats van, op een opbouwende wijze, te kijken naar welke talenten en expertise de babyboom-generatie bezit, worden zij weggezet als ‘oud’ en ‘inflexibel’. Juist deze generatie is binnen organisaties belangrijk voor de nieuwe generatie om hen te begeleiden en te coachen bij hun ontwikkeling en dient als kennisbron.
Graag willen wij een tegengeluid laten horen, want de overwaardering van generatie Y legt de verkeerde focus bij talentmanagement. In de afgelopen jaren zijn er reeds verschillende onderzoeken gepubliceerd en artikelen geschreven (o.a. hier op NRCcarrière) dat generatie Y wel erg vatbaar is voor burn-outs.
En als de trend doorzet dat veel arbeidsparticipanten na het 45e levensjaar op een dood spoor belanden binnen organisaties enbuiten beeld raken op de arbeidsmarkt, heeft ook deze veelbeschreven generatie Y nog zo’n vijftien tot twintig jaar om het verschil te maken en raakt daarna in de vergetelheid.
Talentmanagement gaat dus niet alleen om het binden en boeien van jonge talenten, maar om het benutten van de talenten van medewerkers van alle leeftijden. Het is de verantwoordelijkheid van organisaties (en HR) om alle medewerkers optimaal te laten functioneren en ervoor te zorgen dat alle leeftijdsgroepen worden gewaardeerd en bijdragen aan de organisatie. Laten wij ons niet richten op het tegenover elkaar afzetten van verschillende generaties, maar ons richten op het benutten van talenten en expertise van alle leeftijden!
http://www.hrzone.nl/talentmanagement/talentmanagement-opinie/entry/talentmanagement-is-voor-alle-generaties
Sauvegarder cet article ?