Het behoud van toptalent is een van de grootste zorgen bij fusie en overname. De meeste organisaties hebben geen idee hoe ze onder deze omstandigheden het vluchtgedrag van hun beste medewerkers kunnen indammen. Terwijl er hele goede mogelijkheden zijn voor hr om toptalent juist te binden bij een fusie of overname. Tien aanbevelingen voor hr bij fusie en overname.

In toenemende mate willen bedrijven hr een belangrijkere plaats geven bij fusies en overnames. Dit blijkt uit onderzoek van hr-bureau Mercer (Mercer’s Global M&A Ready Survey). Dit voornemen komt voort uit toenemende angst voor verlies van toptalent in het eerste jaar van de fusie of de overname. Deze zorg beperkt zich niet alleen tot Nederland, maar is wereldwijd. In Europa is drie kwart van de ondervraagde bedrijven bezorgd over verlies van toptalent bij fusies en overnames. Ruim een derde toont zich zelfs zeer bezorgd. In andere delen van de wereld is deze vrees nog groter.

Deze informatie komt op een moment dat het aantal fusies en overnames in de lift zit. Wereldwijd zijn fusies en overnames zo sterk aangetrokken in de eerste helft van dit jaar, dat het topjaar 2007 geëvenaard werd. De waarde bedroeg 1500 miljard dollar. Ook in Nederland groeide het aantal fusies en overnames met vierhonderd tot vijfduizend.

Tegelijkertijd neemt de arbeidsmobiliteit toe. Met name goed geschoolde professionals vliegen vaker uit, in de wetenschap dat het aantal vacatures weer toeneemt. Uit recent onderzoek van het wervingsbureau Schaekel & Partners in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit blijkt dat er een relatieve schaarste op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is. Vooral in de leeftijdscategorie midden dertig tot midden veertig zijn goed geschoolde kandidaten steeds moeilijker te vinden. Er wordt dan ook steeds harder aan ze getrokken. In de onzekere periode van fusie- en overname kan de overstapbereidheid dan ook groot zijn bij deze professionals.

Het is vooral de onzekerheid over botsende bedrijfsculturen bij fusies en overnames die bijdraagt aan het uitvliegen van toptalent. Maar ook leiderschap en talentmanagement worden genoemd als factoren die de binding (of het gebrek daaraan) beïnvloeden.

Bedrijven die meewerkten aan het onderzoek van Mercer gaven aan meer aandacht te willen schenken aan de ‘softe’ kant van het proces rond de fusie en overname. Dat wordt al snel hr genoemd. Uit het onderzoek blijkt dat er bij ruim een derde van de ondervraagde bedrijven geen procedure is voor het integreren van bedrijfsculturen bij fusies en overnames. Minder dan een kwart zegt wel voorbereidingen te hebben getroffen; de rest heeft niet zo’n goed zicht op de mate waarin de cultuurkloof kan worden gedicht.

De schoen wringt vooral bij het gebrek aan vertrouwen in de goede afloop van de fusie of de overname. Voor de werknemers dan wel te verstaan. Vooral toptalenten vrezen dat hun carrièrekansen afnemen. Dat komt omdat deze transities vaak gepaard gaan met interne concurrentie bij het vervullen van interne functies en slecht zicht op carrièremogelijkheden. Gebrekkig zicht op de toekomst van de organisatie speelt hierbij ook een rol. Als het onduidelijk is voor de middel management categorie om hun volgende stap te zien, neemt de oriëntatie op de arbeidsmarkt toe. Als de recruiters hen op deze momenten benaderen, staan zij zeker open voor een gesprek.

Ondanks de onzekerheden en de veranderingen die horen bij een fusie en overname, zijn er wel degelijk mogelijkheden om toptalent positief te prikkelen. Wij willen graag tien aanbevelingen doen om talenten te behouden tijdens fusie en overname. Alle tips hebben te maken met transparantie en betrokkenheid.

1. Toon leiderschap in de aanpak van de ‘softe issues’

Laat je personeel zien dat je begrijpt wat hen bezighoudt in tijden van onrust en verandering. Start een cultuurproject en laat zien dat je begrijpt dat dit onderwerp lastig is, maar aangepakt moet worden. Betrek hier actief de medewerkers bij. Bied hen de kans om zich te uiten over de kansen en gevaren die zij zien van deze fusie of overname via interviews of discussie groepen. Stop het onderwerp niet onder de tafel door je juist op de ‘business as usual-activiteiten’ te gaan focussen.

2. Breng toptalent in kaart

Veel bedrijven denken dat ze wel weten welke talenten ze in huis hebben. Maar in de praktijk zijn er veel onontdekte talenten die niet in beeld zijn bij hr of bij het management. Een fusie of een overname is een uitgelezen moment om ze in beeld te krijgen. Juist in deze periode komt het aan op aanpassingsvermogen, flexibiliteit, ondernemerschap en ontwikkelpotentieel. Kijk nog eens naar je medewerkers met deze skills in je achterhoofd. Er komen beslist talenten in beeld die nog niet ontdekt waren.

3. Bied toptalent perspectief

Informeer medewerkers al in een vroeg stadium over de kansen die de fusie of de overname voor hen heeft. Vaak duurt het maanden voordat medewerkers zicht krijgen op hun kansen. Genoeg tijd om de twijfel te laten toeslaan. Laat het niet zo ver komen en informeer over carrièrekansen, ontwikkelmogelijkheden en opleidingen. Laat bijvoorbeeld zien welke vacatures er straks ontstaan, welke eisen je stelt aan de mensen en hoe ze in aanmerking kunnen komen voor nieuwe functies.

4. Maak toptalent deelgenoot

Juist bij een fusie en overname is er veel werk in eigen huis te doen in de vorm van uiteenlopende integratieprojecten. Klanten moeten geïnformeerd worden, er moet gekeken worden hoe de organisaties op elkaar kunnen aansluiten, er moeten wellicht nieuwe diensten worden opgezet. Het eigen toptalent betrekken bij het managen of het uitvoeren van deze complexe trajecten werkt geheid. Talenten houden van deze uitdaging, want zo krijgen ze een inzicht in de nieuwe organisatie en zien zelf waar hun kansen liggen. Deze aanpak haalt het beste bij hen naar boven, van organisatietalent en projectmanagement tot creativiteit en inzet.

5. Versterk de zwakke plekken

Lokaliseer de zwakke plekken op de werkvloer. Bij welke talenten is het vertrekgevaar het grootst? Deze ontevreden talenten vormen een potentiële brandhaard in de onderneming. Vooral getalenteerde medewerkers hebben invloed op collega’s. Zodra bekend is waar de onvrede sterk is, kunnen daar gerichte acties op worden ondernomen. Bijvoorbeeld door communicatie, opleiding of outplacement.

6. Schakel bondgenoten in

Aarzel niet om de ondernemingsraad of zelfs de vakbond te hulp te roepen. Dat zijn partijen die er belang bij hebben dat het goed gaat met de nieuwe onderneming. Zij zijn vaak heel goed op de hoogte van knelpunten en pijnpunten op de werkvloer, waar je als hr-manager zelf niet zo snel de vinger achter krijgt. Ze hebben invloed in de organisatie en komen vaak ook met concrete oplossingen.

7. Creëer een nieuwe omgeving

Lukt het om betrokkenheid bij toptalent te genereren, dan kun je als organisatie daar op doorborduren door hen ook in een andere fysieke omgeving te laten werken. Vergeet niet om deze nieuwe setting te combineren met nieuwe verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In deze nieuwe omgeving willen de juiste toptalenten zich graag bewijzen. Ze zijn bovendien veel beter ingewerkt als de fusie of de overname afgerond is.

8. Stel specifieke opleidingen voor

Doe je een beroep op de medewerkers bij een fusie en overname, bied ze dan ook opleidingen aan om er nog meer uit te halen. Dat steuntje in de rug kunnen je mensen vaak goed gebruiken in deze omstandigheden. Ze moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om die direct te kunnen inzetten.

9. Beloon toptalent

Tot slot kunnen er incentives geboden worden. Zorg er wel voor dat dit retentiebonus-beleid wordt afgestemd om wat er logisch lijkt. Geef bijvoorbeeld incentives voor het behalen van bepaalde concrete doelen. Bijvoorbeeld als projecten binnen een bepaalde termijn worden afgerond, of als klanten behouden blijven tijdens het proces van fusie en overname. Daarmee geef je medewerkers het gevoel dat het ondernemerschap nog volop aanwezig in deze fase. Ook krijgen ze het gevoel dat hun inzet er toe doet. Harde en goede werkers vallen overal op, ze stimuleren hun omgeving en maken het verschil naar klanten toe.

10. Wees voorbereid

Spijker als hr-professional je kennis bij over fusies en overnames. Zorg dat er een draaiboek klaarligt als jouw organisatie op overnamepad gaat dat vertelt hoe je moet omgaan met bedrijfscultuur, talentmanagement en interne communicatie. Hiermee laat je zien dat hr ook tijdens een fusie of overname een echte business partner is.

http://www.hrzone.nl/talentmanagement/talentmanagement-artikelen/entry/tien-manieren-om-toptalent-te-binden-bij-fusie-en-overname

Sauvegarder cet article ?

Connexion S'inscrire