Het CBS stelde onlangs dat werknemers over het algemeen positiever zijn over generatiegenoten dan over collega’s uit andere leeftijdsgroepen. Dat is lastig, zeker omdat er tegenwoordig vier generaties op de werkvloer rondlopen. Gaan de ervaren zestigplussers nog wel samen met de enthousiaste millennials? En hoe zit het met de groepen daar tussenin?

De afgelopen tien jaar zijn er veel nieuwe functies bijgekomen. Denk bijvoorbeeld aan app ontwikkelaars en social media managers. Voor dit soort banen zijn jonge, technologisch onderlegde en enthousiaste medewerkers nodig – alles wat de generatie millennials biedt. Maar deze nieuwe banen zijn niet noodzakelijkerwijs een vervanging van bestaande functies. Met hun ervaring, kennis en kunde zijn oudere werknemers juist van onschatbare waarde.

Loopbaanontwikkeling

Uit de HR Benchmark van Raet komt een interessante tegenstelling naar voren. Bestuurders ervaren een lage ontwikkelbereidheid van medewerkers, zowel jong als oud. Terwijl werknemers aangeven zelf de regie te willen hebben over hun persoonlijke ontwikkeling. De wens om te ontwikkelen is er dus wel, maar de managers zijn daar blijkbaar niet van op de hoogte. Daar ligt een kans voor de HR-afdeling. Met talentmanagement kan deze in kaart brengen wie welke vaardigheden heeft en welke kennis er in huis is. Welke personen moeten bijvoorbeeld een training volgen over de inzet van social media voor de verspreiding van de corporate message? Zijn dat de mensen die al bekend zijn met het gebruik van social media of juist degenen die je nog moet uitleggen wat LinkedIn überhaupt is? Wat is het meest waardevol, waarmee boek je het beste resultaat?

Generatieconflict

Uit het CBS-onderzoek blijkt ook dat alle generaties bereid zijn om een opleiding te volgen als dat nodig is. Maar wanneer is dat nodig? Daarover verschillen de meningen binnen de leeftijdsgroepen. Jongeren vragen zich af waarom je een cursus zou volgen om iets te leren waar je niet goed in bent. Het is juist veel waardevoller om verder te investeren in de gebieden waar je interesses en kunde liggen. Collega’s die al wat langer op de arbeidsmarkt rondlopen hebben juist vaak al verschillende cursussen gevolgd om iets te verbeteren waar ze niet goed in zijn.

Ook vergaren jongeren liever kennis op het moment dat dit nodig is. Ze willen niet wachten tot er een cursus beschikbaar is, maar de kennis opdoen en deze zo snel mogelijk toepassen. Gelukkig zijn er steeds meer mogelijkheden om dit te faciliteren.

Dit stipte generatie-expert Aart Bontekoning onlangs aan in een artikel inTrouw. Daarin zei hij ook dat het in Nederland wel meevalt met generatieconflicten. Jongeren staan er heus voor open om samen te werken met een oudere collega. Het is niet de leeftijd die er toe doet, maar de vitaliteit. “Jongeren willen best luisteren naar een vitale 62-jarige. Maar niet naar een verzuurde mopperaar.”

Talentmanagement

De groep die zich tussen de oudste en de jongste werknemers bevinden, bekleden vaak de managementfuncties. Ook voor hen is een belangrijke functie weggelegd. Alle aanwezige kennis moet op een goede manier en op de juiste plek en tijd worden ingezet. Daarvoor is ook basiskennis nodig van werkprocessen en de inzet van nieuwe technieken en tools. Het management heeft ook bijscholing nodig, maar kan waarschijnlijk volstaan met een minder diepgravende cursus dan de mensen die daadwerkelijk met de nieuwe technieken werken.

Een organisatie gedijt het best als er sterk fundament is dat bestaat uit de kennis van senior-medewerkers en waar ruimte is voor frisse ideeën en nieuwe manieren van aanpak. Talentmanagement is een middel om dit in goede banen te leiden.

http://www.hrzone.nl/talentmanagement/talentmanagement-opinie/entry/vier-generaties-op-de-werkvloer-last-of-kans

Sauvegarder cet article ?

Connexion S'inscrire